Le congé supplémentaire de naissance après un congé de maternité ou de paternité : quelle articulation des protections contre le licenciement ?

A l'heure où la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle s'impose comme un enjeu majeur, le législateur a créé un nouveau congé permettant aux deux parents de prolonger leur présence auprès de l'enfant. Ce congé est assorti d'une protection propre contre le licenciement, qui vient s'ajouter à celles de la maternité et de la paternité. Cette protection qui l'accompagne s'insère pourtant mal dans un édifice déjà complexe. Dès lors, le parent qui enchaîne ces congés est-il protégé de manière continue, de son départ jusqu'à son retour dans l'entreprise ?

Le congé supplémentaire de naissance désigne le congé d'un ou deux mois que peut prendre tout parent salarié, après avoir épuisé son congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption. À l'instar de ces derniers, il entraîne la suspension du contrat de travail et peut être fractionné en deux périodes d'un mois[1]. La question de la parentalité au travail est récurrente dans notre droit. En effet, l'arrivée d'un enfant demeure un moment de fragilité dans la carrière du salarié, et singulièrement dans celle de la salariée. C'est pourquoi le législateur y a répondu par touches successives, en protégeant d'abord la femme enceinte et accouchée[2], puis le jeune père, désormais protégé pendant les dix semaines qui suivent la naissance[3].

La dernière réforme en la matière date de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, dont l'article 99 a créé ce nouveau congé, codifié aux articles L.1225-46-2 à L.1225-46-7 du Code du travail[4]. Ses modalités ont ensuite été précisées par décret le 30 mai 2026 : le congé doit débuter dans les neuf mois suivant la naissance, et l'employeur doit en être averti au moins un mois à l'avance[5]. Pendant toute sa durée, le salarié perçoit de l'assurance maladie des indemnités journalières égales à 70 % de son salaire net le premier mois, puis à 60 % le second[6].

Soucieux de sécuriser ce nouveau droit, le législateur a pris soin de l'assortir d'une protection propre. Le nouvel article L.1225-4-5 du Code du travail dispose ainsi que « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance mentionné à l'article L. 1225-46-2. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la naissance ou à l'arrivée de l'enfant »[7]. Néanmoins, il faudra remarquer qu'en ajoutant une protection nouvelle sans retoucher les protections existantes, le droit français crée un empilement de régimes dont l'articulation n'a manifestement pas été pensée. En effet, l'article L.1225-4, dont la rédaction date de 2016, ne fait aucune référence au nouveau congé.

Depuis sa création, ce congé a surtout été présenté sous l'angle de ses conditions d'ouverture, de sa durée et de son indemnisation. La question de son articulation avec les périodes de protection contre le licenciement n'a, en revanche, guère été approfondie. C'est pourtant là que se concentrent les principales incertitudes, tant pour les salariés que pour les employeurs.

Il est donc pertinent de s'interroger : qu'en est-il aujourd'hui de la protection contre le licenciement du parent salarié qui enchaîne congé de maternité ou de paternité et congé supplémentaire de naissance ?

Afin de mieux mesurer l'apport du nouveau dispositif, il convient tout d'abord d'examiner le régime de protection qui lui est propre, avant d'évoquer les difficultés que soulève son articulation avec les protections existantes.

1. Une protection de principe calquée sur le régime de la maternité.

Sur le principe, le salarié en congé supplémentaire de naissance ne peut être licencié. Cependant, la protection ainsi accordée n'a pas l'intensité de celle dont bénéficie la salariée en congé de maternité.

Des exceptions reprises des régimes de la maternité et de la paternité.

Pendant le congé, l'employeur ne peut rompre le contrat qu'en cas de faute grave du salarié ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance de l'enfant. Ces deux exceptions sont empruntées presque mot pour mot aux régimes de la maternité et de la paternité. Il est donc probable que les juges appliquent au nouveau congé les exigences dégagées à l'origine en matière de maternité, comme ils l'ont déjà fait pour la protection du père.

Par un arrêt du 27 septembre 2023, la Chambre sociale a ainsi confirmé la nullité du licenciement d'un salarié prononcé deux semaines après la naissance de son enfant, les manquements reprochés ne caractérisant ni une faute grave ni une impossibilité de maintenir le contrat[8]. Cette décision est intéressante en ce qu'elle applique au père la rigueur jusque-là réservée à la mère, et l'on voit mal ce qui justifierait de traiter différemment le salarié en congé supplémentaire de naissance. Par ailleurs, la notion d'impossibilité de maintenir le contrat, que l'on retrouve dans la protection de la maternité, dans celle de la paternité et dans celle du congé supplémentaire de naissance, fait l'objet d'une interprétation stricte.

La Cour de cassation l'a rappelé à propos d'une mère : l'adhésion de la salariée à un contrat de sécurisation professionnelle, dispositif d'accompagnement proposé dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, ne suffit pas à démontrer que l'employeur était dans l'impossibilité de maintenir son contrat[9]. Les trois textes employant la même formule, cette exigence a vocation à s'appliquer également au parent, père ou mère, qui prend un congé supplémentaire de naissance.

Il faut noter par ailleurs que le texte vise toute rupture du contrat et non le seul licenciement. La rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée semble donc également prohibée pendant le congé.

Une protection seulement relative pendant la suspension du contrat.

La comparaison avec le congé de maternité révèle pourtant une différence notable. Pendant le congé de maternité, la rupture ne peut ni prendre effet ni être notifiée, même pour faute grave : c'est le sens de la protection dite absolue. Or, aucune règle équivalente n'a été prévue pour le congé supplémentaire de naissance. Ainsi, alors même que le contrat est suspendu, un licenciement pour faute grave pourrait, semble-t-il, être notifié au salarié en plein congé. Le législateur a-t-il réellement voulu cette différence de traitement, ou s'agit-il d'un oubli ?

Il en va de même des mesures préparatoires au licenciement. Dans l'arrêt Paquay du 11 octobre 2007, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE), devenue depuis la CJUE, saisie par une juridiction belge d'une question sur l'interprétation du droit communautaire, a jugé que l'article 10 de la directive 92/85/CEE interdit non seulement de notifier un licenciement pendant la période de protection, mais également de le préparer, notamment en organisant le remplacement définitif de la salariée[10][11]. Une interprétation contraire, selon la Cour, priverait le texte de son effet utile et faciliterait son contournement par les employeurs.

La Chambre sociale de la Cour de cassation en a tiré les conséquences en droit français par un arrêt de principe du 15 septembre 2010[12]. Elle est ainsi revenue sur sa propre jurisprudence, qui admettait jusque-là que l'employeur engage la procédure, à savoir conduise l'entretien préalable pendant le congé de maternité, pourvu que le licenciement soit notifié après. Elle a ensuite jugé, en 2023, que le simple envoi d'une convocation à l'entretien préalable constitue une mesure préparatoire prohibée, peu important que l'entretien se tienne après[13]. Néanmoins, elle a refusé d'étendre cette interdiction au père, la directive ne visant que les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes[14]. Le congé supplémentaire de naissance étant ouvert aux deux parents et détaché de l'état de grossesse, il est à craindre que ce raisonnement lui soit appliqué. L'employeur pourrait alors préparer un licenciement pendant le congé, sous réserve, pour la mère, des règles propres à la maternité lorsqu'elle se trouve encore dans une période protégée à ce titre.

2. Les parents salariés face aux zones grises de l'articulation des protections.

Si la protection pendant le congé est acquise, la situation du salarié avant et après ce congé est, quant à elle, beaucoup plus incertaine.

Le point de départ incertain de la période de dix semaines.

La difficulté concerne d'abord la mère qui enchaîne congé de maternité et congé supplémentaire de naissance. Sur ce point, la jurisprudence s'est construite par touches successives. Par un arrêt du 30 avril 2014, la Cour de cassation avait jugé que la période de protection suivant le congé de maternité était suspendue par la prise des congés payés, son point de départ étant reporté à la reprise du travail[15]. La solution, alors discutée, a été consacrée par la loi du 8 août 2016[16] : les dix semaines courent désormais à l'expiration du congé de maternité et des congés payés qui le suivent immédiatement. La Chambre sociale en a toutefois limité la portée en refusant tout report en cas d'arrêt maladie[17], seul le congé pathologique, qui prolonge le congé de maternité, produisant cet effet[18].

Surtout, le 14 décembre 2016, elle a jugé qu'un congé conventionnel supplémentaire pris après le congé de maternité ne reporte pas la période de protection[19]. Cette décision est intéressante en ce qu'elle porte sur une situation très proche : celle d'un congé distinct, qui s'ajoute au congé de maternité sans se confondre avec lui.

Il est donc probable que les dix semaines commencent à courir dès la fin du congé de maternité et s'écoulent pendant le congé supplémentaire de naissance, la salariée étant alors protégée à double titre, au titre de la maternité comme au titre du nouveau congé. Mais à l'issue d'un congé de deux mois, il ne lui resterait qu'une dizaine de jours de protection après sa reprise, et aucune si elle prend ses congés payés après ce congé supplémentaire de naissance.

Le retour du salarié, angle mort du dispositif.

Le père se trouve dans une situation comparable : sa protection étant limitée aux dix semaines qui suivent la naissance, elle sera épuisée à l'issue d'un congé de paternité suivi d'un congé supplémentaire de deux mois. Il en va de même entre les deux périodes d'un congé fractionné : le salarié reprend son poste sans bénéficier d'aucune protection propre, sauf à se trouver encore dans l'une des périodes de dix semaines. À la différence de la maternité, aucune protection n'est donc prévue au retour du salarié.

Faut-il en déduire que l'employeur aurait toute latitude pour licencier dès son retour ? Rien n'est moins sûr. Le Code du travail prohibe toute discrimination fondée sur la situation de famille et frappe de nullité la rupture qui la méconnaît[20][21]. La Cour de justice l'avait d'ailleurs affirmé dès l'arrêt Paquay : un licenciement décidé en raison de la naissance d'un enfant est discriminatoire, même s'il est notifié après la fin de la période de protection. Dès lors, la prudence commande aux employeurs de ne pas engager de procédure de rupture dans les semaines qui suivent le retour du salarié.

En juxtaposant une protection nouvelle aux régimes existants, le législateur laisse ainsi au juge le soin de combler les lacunes du texte, comme la Chambre sociale a dû le faire pour les congés payés puis pour l'arrêt maladie.

Reste enfin une période qu'aucun texte n'envisage : celle qui sépare la demande de congé, formulée un mois à l'avance, de son début, le salarié n'étant protégé que « pendant » le congé.

Or, la directive (UE) 2019/1158 impose d'interdire le licenciement, et toute préparation en ce sens, au motif qu'un travailleur a demandé ou pris un congé de paternité ou un congé parental[22]. Le congé supplémentaire de naissance entre-t-il dans le champ de ce texte ? Si tel était le cas, la protection française pourrait se révéler insuffisante au regard du droit de l'Union européenne, et la solution retenue en 2020 pour le père mériterait d'être réexaminée. La question du congé supplémentaire de naissance rejoint ainsi celle, plus large, de la conformité du droit français de la parentalité aux exigences européennes : un chantier que le législateur n'a, pour l'heure, pas encore ouvert.

Estelle Minatchy, Juriste en droit du travail et droit de la santé.

Notes

[1] Art. L.1225-46-2 du Code du travail.

[2] Art. L.1225-4 du Code du travail.

[3] Art. L.1225-4-1 du Code du travail.

[4] Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, art. 99.

[5] Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance.

[6] Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance.

[7] Art. L.1225-4-5 du Code du travail.

[8] Cass. Soc. 27 septembre 2023 n° 21-22.937.

[9] Cass. Soc. 3 novembre 2016 n° 15-15.333.

[10] CJCE 11 octobre 2007, Nadine Paquay c/ Société d'architectes Hoet + Minne SPRL, aff. C-460/06, Rec. p. I-8513, points 33 à 35, 38 et 42.

[11] Directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992, art. 10.

[12] Cass. Soc. 15 septembre 2010 n° 08-43.299.

[13] Cass. Soc. 29 novembre 2023 n° 22-15.794.

[14] Cass. Soc. 30 septembre 2020 n° 19-12.036.

[15] Cass. Soc. 30 avril 2014 n° 13-12.321.

[16] Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

[17] Cass. Soc. 8 juillet 2015 n° 14-15.979.

[18] Art. L.1225-21 du Code du travail ; Cass. Soc. 16 novembre 2011 n° 10-14.799.

[19] Cass. Soc. 14 décembre 2016 n° 15-21.898.

[20] Art. L.1132-1 du Code du travail.

[21] Art. L.1132-4 du Code du travail.

[22] Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019, art. 12.

Article initialement publié sur le Village de la Justice le 24 octobre 2026 : lire la version d'origine.